Friday, April 26, 2013

KONFLIK


 
Pengertian Konflik
Konflik berarti pertentangan antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi. Nimran (1996) mendefinisilan konflik sebagai kondisi yang dipersepsikan ada diantara pihak-pihak (individu, kelompok dan lain-lain), dimana salah satu pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain. Robbins (2006) memberikan definisi tentang konflik sebagai suatu proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi, atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama. Definisi ini oleh Robbins (2006) sengaja dibuat luas, dimana definisi ini menjelaskan bahwa titik tertentu pada setiap kegiatan yang tengah berlangsung bila berinteraksi atau bersilangan dapat menjadi konflik antar pihak. Selain itu  definisi ini juga mencakup rentang luas konflik yang dialami orang dalam organisasi seperti ketidakcocokan sasaran, perbedaan penafsiran fakta, ketidaksepakatan yang didasarkan pengharapan perilaku, dan semacamnya.

 <!...more>

Dari kedua definisi di atas kiranya dapat dipahami bahwa konflik pada dasarnya adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya.

Sumber Konflik
Di dalam suatu organisasi, apapun bentuk organisasi itu, konflik dapat terjadi. Konflik tersebut dapat terjadi antara seseorang dengan dirinya sendiri, antara seseorang dengan orang lain, antara suatu kelompok dengan kelompok lain dan dapat pula terjadi antara suatu unit organisasi dengan unit organisasi yang lain. Dengan mengetahui hal-hal yang mendahului (anteseden) konflik, diharapkan pimpinan organisasi mampu mengantisipasi konflik dan mengambil langkah-langkah penyelesaian jika konflik menjadi disfungsional.

Hellriegel (1992) membedakan konflik menjadi.
1.          Konflik intra individu, yaitu konflik yang dihadapi atau dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi dari luar yang berbeda dengan keinginan atau harapannya.
2.          Konflik antar individu, yaitu konflik yang terjadi antara individu yang berbeda dalam satu kelompok ataupun antara individu yang berada di kelompok yang berbeda.
3.          Konflik antar kelompok, yaitu konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok yang lain.
4.          Konflik organisasi, yaitu konflik yang terjadi antara unit-unit organisasi yang dapat bersifat struktural dan fungsional.

Untuk membuat perbedaan antara konflik-konflik tersebut banyak ahli yang mendasarkan pada sumber  timbulnya konflik, dimana menurut Walton (1989) sumber konflik dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu.
1.          Konflik Substantif, meliputi ketidaksesuaian paham tentang hal-hal misalnya seperti tujuan, alokasi sumber-sumber, distribusi imbalan, kebijakan, dan prosedur penugasan pekerjaan.
2.          Konflik emosional, yang timbul karena perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut, sikap menentang dan bentrokan kepribadian.

Robbins (2006) membagi sumber-sumber konflik seperti di bawah ini.
1.          Saling ketergantungan tugas, berarti sampai berapa jauh dua unit dalam suatu organisasi tergantung satu sama lain. Adanya ketidakserasian kerja antara unit kerja satu dengan unit kerja lain akan memicu timbulnya konflik. Kesalingtergantungan pekerjaan menimbulkan intensitas hubungan antara unit kerja satu dengan unit kerja lainnya, jika dipaksakan untuk berinteraksi maka potensi terjadi konflikpun meningkat.
2.          Ketergantungan tugas satu arah, kemungkinan timbulnya konflik akan lebih besar bila ada suatu unit kerja yang tergantung pada unit kerja yang lain, bila dibandingkan dengan timbulnya konflik dalam saling ketergantungan tugas-tugas adalah di dalam ketergantungan tugas satu arah terdapat unit yang berada di bawah merasakan adanya unsur paksaan dari unit kerja di atasnya atau dapatpula ketergantungan tugas satu arah berasal dari atasannya.
3.          Diferensiasi horisontal yang tinggi. Semakin banyak unit-unit kerja maka makin besar kemungkinan terjadinya konflik, karena semakin besar perbedaan kepentingan antara unti-unit atau antara anggota organisai, karena tugas-tugas yang dilaksanakan masing-masing unit kerja serta lingkungan.
4.          Formalisasi yang rendah. Peraturan mengurangi konflik dengan mengurangi kedwiartian. Dengan tersedianya tingkat formalisasi yang cukup maka tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh setiap unit di dalam organisasi akan jelas, tetapi bilamana formalisasi rendah maka tugas-tugas kurang jelas, sehingga kemungkinan timbulnya konflik makin besar.
5.          Ketergantungan pada sumber-sumber langka yang digunakan bersama. Bilamana dua unit atau lebih tergantung pada satu umber daya yang jumlahnya terbatas sedangkan unit kerja yang membutuhkan banyak, maka kemungkinan timbulnya konflik dari unit-unit tersebut makin besar.
6.          Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan, bilamana manajemen organisai di dalam mengadakan evaluasi serta pemberian imbalan terhadap bagian yang satu mempunyai kriteria yang berbeda dengan bagian yang lain maka akan terjadi konflik.
7.          Pengambilan keputusan yang partisipatif. Bukti telah menunjukkan bahwa bilamana pengambilan keputusan yang dilaksanakan secara bersama, dimana anggota organisasi yang akan terpengaruh keputusan tersebut diikutsertakan dalam suatu pengambilan keputusan maka akan dapat menimbulkan konflik. Hal ini dikarenakan proses partisipatif memungkinkan terdapatnya kesempatan yang besar untuk terungkapnya perselisihan atau ketidaksepakatan, terutama bilamana terdapat perbedaan nilai antara para partisipan.
8.          Heterogenitas dari para anggota. Semakin heterogen para anggota, maka semakin kecil kemungkinan untuk bekrjasama dengan lancar dan kooperatip berarti semakin besar kemungkinan timbulnya konflik. Keanekaragaman anggota organisasi dalam suatu organisasi karena adanya perbedaan nilai, kepercayaan dan latar belakang.
9.          Ketidakcocokan status. Bila salah satu anggota organisasi mempunyai lebih banyak status dibandingkan dengan anggota organisasi lainnya, keadan ini menimbulkan perasaan tidak senang dari anggota organisasi yang lain, maka hal ini dapat memicu timbulnya konflik.
10.       Ketidakpuasan peran. Ketidakpuasan peran dapat timbul karena berbagai sumber, antara lain karena ketidakcocokan status. Misalnya seseorang menerima suatu peran, maka yang bersangkutan tersebut kemudian mempunyai serangkaian harapan dan aspirasi pada peran tadi. Bilamana harapan-harapan tadi tidak terpenuhi, ada kemungkinan orang tersebut mengadakan perlawanan dan orang ini akan menjadi pendorong timbulnya suatu konflik.
11.       Gangguan komunikasi. Suatu hal yang bisa dipahami oleh banyak pihak bilamana terdapat gangguan komunikasi baik komunikasi vertikal maupun horisontal, akan mengakibatkan timbulnya konflik karena adanya ketidaktepatan informasi dan ketidakakuratan informasi.

Proses Konflik
Nimran (1996) mengemukakan salah satu cara untuk memahami konflik sebagai suatu proses adalah dengan menggunakan model Pondy mengenai episode konflik. Di dalam model tersebut ditunjukkan adanya serangkaian tahap sebagai berikut.
1.          Latent conflict, yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang menjadi penyebab terjadinya konflik di dalam organisasi.
2.          Perceived conflict, yaitu tahap dimana salah satu pihak memandang bahwa pihak lain seperti akan menghambat atau mengancam pencapaian tujuannya.
3.          Felt conflict, yaitu tahap dimana konflik tidak hanya sekedar dipandang atau dianggap ada, tetapi sudah benar-benar dirasakan dan dikenali keberadaannya.
4.          Manifest conflict, tahap dimana perilaku tertentu sudah mulai ditunjukkan sebagai pertanda adanya konflik, misalnya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, dan rendahnya kinerja.
5.          Conflict resolution, adalah tahap dimana konflik yang ada diselesaikan atau ditekan dengan berbagai macam cara dan pendekatan, mulai dari menghindari terjadinya sampai pada menghadapi konflik itu dalam usaha mencari jalan keluar sehingga pihak-pihak yang terlibat mencapai tujuannya.
6.          Conflict aftermath, tahap ini mewakili kondisi yang dihasilkan oleh proses sebelumnya (penyelesaian konflik). Jika konflik benar-benar telah terselesaikan, maka hal itu akan meningkatkan hubungan diantara para anggota organisasi, dan jika penyelesainanya tidak tepat, hal tersebut akan menjadi pemicu bagi timbulnya konflik baru.

Mengelola Konflik
Konflik yang ada harus dikelola dengan baik agar memberikan efek yang positif bagi organisasi. Kegagalan dalam mengelola konflik dapat mengarah pada akibat yang dapat mencelakakan. Konflik dapat menghancurkan sebuah organisasi dengan menciptakan dinding pemisah diantara rekan kerja, menghasilkan kinerja yang buruk dan bahkan pengunduran diri.

Pimpinan organisasi harus menyadari bahwa sebab-sebab konflik jenisnya berlainan, sehingga alat yang digunakan untuk menyelesaikan konflikpun berlainan, tergantung pada keadaan. Memilih sebuah resolusi konflik yang cocok tergantung pada beberapa faktor termasuk alasan mengapa konflik terjadi dan hubungan khusus diantara pimpinan dan kelompok yang berkonflik.

Gibson (2003) mengemukakan beberapa metode untuk mengatasi konflik, yaitu.
1.          Pemecahan masalah.
Metode ini digunakan untuk mengurangi ketegangan melalui pertemuan tatap muka kelompok yang berkonflik. Tujuan pertemuan adalah untuk mengenal konflik dan menyelesaikannya.
2.          Tujuan superordinat.
Teknik tujuan superordinat melibatkan pengembangan sebuah himpunan tujuan dan sasaran yang tidak dapat diperoleh tanpa kerjasama dari kelompok yang terlibat. Kenyataannya, tujuan tidak dapat dicapai hanya oleh satu kelompok dan menghilangkan semua tujuan yang lain dari suatu kelompok yang terlibat dalam konflik.
3.          Perluasan sumber daya.
Seperti telah diketahui sebelumnya, sebab utama konflik antar kelompok adalah terbatasnya sumber daya. Kelangkaan sumber daya mungkin berupa sebuah kedudukan khusus, uang atau ruang. Perluasan sumber daya mungkin merupakan salah satu cara untuk memecahkan suatu masalah.
4.          Menghindari konflik.
Kadang-kadang para pimpinan dapat menemukan beberapa cara untuk menghindari konflik. Menghindari konflik mungkin tidak membawa manfaat jangka panjang dan hanya merupakan pemecahan jangka pendek.
5.          Melicinkan konflik.
Suatu teknik yang menekankan kepentingan umum dari kelompok yang berkonflik dan melunakkan perbedaan-perbedaannya.
6.          Kompromi.
Dalam kompromi tidak ada pihak tertentu sebagai pemenang atau pecundang, dan keputusan yang dicapai mungkin tidak ideal untuk kedua kelompok. Kompromi dapat digunakan secara efektif bila tujuan (misalnya, uang) dapat dibagi secara adil.
7.          Penggunaan kekuasaan.
Dengan menggunakan cara ini, pimpinan dengan mudah menyelesaikan masalah dan mengkomunikasikan keinginan-keinginannya kepada kelompok yang terlibat. Bawahan berpegang pada keputusan atasan, apakah dia setuju atau tidak.
8.          Penggantian variabel manusia.
Merupakan usaha untuk mengubah perilaku anggota kelompok. Cara ini berfokus pada satu atau beberapa sebab konflik dan pada sikap dari orang-orang yang terlibat konflik.
9.          Penggantian variabel struktural.
Cara lain untuk menyelesaikan konflik antar kelompok adalah mengganti variabel struktural. Hal ini melibatkan perubahan struktur organisasi yang resmi.
10.       Mengidentifikasi musuh bersama.
Kelompok-kelompok yang berkonflik kadang-kadang dapat menyelesaikan perbedaan-perbedaan dan bersatu memerangi musuh bersama. Musuh bersamanya mungkin pesaing baru yang baru saja memperkenalkan produk yang lebih bagus.
11.       Proses perundingan, perundingan mempertemukan dua pihak dengan kepentingan yang berbeda atau berkonflik, bersama-sama untuk mencapai sebuah persetujuan. Biasanya tiap pihak akan membawa serangkaian usulan yang kemudian didiskusikan dan dilaksanakan.

Hubungan Tingkat Konflik dengan Kinerja
Robbins (2006) menjelaskan bahwa berdasarkan akibat yang ditimbulkan dari konflik terhadap organisasi, maka dapat  dibedakan menjadi konflik fungsional dan konflik disfungsional.
1.          Konflik fungsional : adalah konflik-konflik yang mendukung sasaran organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi. Konflik ini menguntungkan dan mendukung tujuan organisasi yang utama.
2.          Konflik disfungsionnal : adalah konflik-konflik yang menghambat kinerja organisasi, konflik ini sifatnya merusak dan tidak diinginkan oleh pimpinan organisasi.
Tabel 1
Hubungan Tingkat Konflik dengan Kinerja
Situasi
Tingkat Konflik
Tipe Konflik
Sifat Internal Organisasi
Tingkat Kinerja
A
Rendah atau tidak ada
Tidak berfungsi
·    Apatis
·    Membosankan
·    Tdk ada respon utk berubah
·    Kekurangan ide baru


Rendah
B
Optimal
Fungsional
·    Bersemangat
·    Krtitik diri
·    Inovatif

Tinggi
C
Tinggi
Tidak berfungsi
·    Memecah belah
·    Suasana kacau balau
·    Tidak dapat bekerjasama

Rendah


Sumber: Robbins, Stephen P. 2006. Organizational Behavior: Concep, Controversies, and Application. Eanglewood Cliffs, NY: Prentice-Hall.

Suatu organisasi yang dapat menyesuaikan dengan perubahan lingkungan, mempunyai semangat kerja tinggi mau mengoreksi diri dan mau berusaha untuk menemukan sesuatu yang bermanfaat maka tingkat kinerja tersebut tinggi. Perbedaan pendapat atau konflik yang terjadi di dalam suatu diskusi untuk memutuskan rencana atau pelaksanaan kegiatan dianggap suatu kejadian yang wajar, bahkan kejadian tersebut akan menumbuhkan rasa puas.

Bilamana situasi organisasi membosankan, kurang ada ide-ide baru dan apatis terhadap perubahan lingkungan maka konflik tidak terjadi dalam organisasi sehingga tingkat kinerja organisasi rendah. Apalagi jika situasi organisasi kacau, tidak ada koordinasi antara bagian yang satu dengan bagian yang lain maka kinerja organisasi akan rendah. Jadi rendahnya kinerja karena tingkat konflik yang rendah atau tingkat konflik yang tinggi.

Konflik fungsional ditengarai dapat mendorong kinerja, oleh sebab itu ada beberapa teknik yang dapat mendorong terjadinya konflik fungsional, diantaranya adalah.
1.          Komunikasi, dengan menempatkan informasi secara hati-hati ke dalam saluran resmi untuk menciptakan ambiguitas, evaluasi kembali atau konfrontasi.
2.          Mendatangkan orang luar ke dalam kelompok, teknik ini telah banyak digunakan untuk membuat organisasi yang macet atau sub unit dari organisasi kembali hidup adalah dengan mempekerjakan atau memindahkan individu yang berperilaku, bernilai dan berlatar belakang berbeda dari anggota-anggota kelompok yang ada sekarang.
3.          Mengubah struktur, mengubah susunan organisasi tidak hanya membantu menyelesaikan konflik antar kelompok tetapi juga menciptakan konflik. Dengan mengubah struktur akan menimbulkan persaingan diantara kelompok.
4.          Mendorong adanya persaingan, beberapa pimpinan menggunakan bermacam-macam cara untuk meningkatkan kompetisi antar kelompok. Insentif seperti hadiah dan bonus untuk kinerja yang luar biasa sering mendorong terjadinya persaingan.






No comments:

Post a Comment

Post a Comment