Ada beberapa penyebab kegagalan manajer tidak
berhasil menerapkan visi, misi, dan strategi yang telah dirancang ke dalam
system manajemen kinerja, yaitu:
1.
Perbedaan lingkungan organisasi/perusahaan yang
dihadapi dibandingkan dengan yang ada dalam buku teks.
2.
Adanya penolakan (resistensi) dari dalam
organisasi/perusahaan.
3.
Menurunnya komitmen manajer dan karyawan,
kurangnya kerja sama, kurang efektifnya komunikasi manajer dengan karyawan,
kurang memadainya sarana dan prasarana termasuk dana, kurangnya pengawasan, dan
belum baiknya penerapan system ganjaran dan hukuman
Adanya penolakan itu karena mereka sudah memiliki system
pengukuran kinerja lama tetapi belum terlaksana dengan baik. Untuk
menanggulangi penolakan tersebut, ada 7
langkah pengembangan kerangka kerja system manajemen kinerja:
1.
Menyelaraskan pengembangan system manajemen
kinerja dengan strategi perubahan lain dalam perusahaan.
Tujuannya
adalah untuk menetapkan sasaran dari pengembangan system manajemen kinerja
dalam kerangka peningkatan kinerja organisasi/perusahaan.
2.
Menjelaskan tujuan pengembangan dan manfaat
system manajemen kinerja baru
Tujuannya
adalah untuk mempersiapkan orang-orang yang akan terlibat dalam perubahan pada
saat system manajemen kinerja yang telah dirancang tersebut akan diterapkan.
3.
Memantapkan kesepakatan dalam proses
pengembangan dan pemanfaatan system manajemen kinerja
Tujuannya
adalah untuk memadukan semua tingkat organisasi mulai dari kelompok kerja,
departemen, divisi, dan organisasi secara keseluruhan.
4.
Melakukan identifikasi factor-faktor
keberhasilan yang kritis bagi perusahaan.
Tujuannya
adalah untuk menetapkan apa yang harus diukur.
5.
Pembentukan tim yang ditugasi memilih system
manajemen kinerja.
Tujuannya
adalah untuk melacak kinerja organisasi/perusahaan sehingga dapat dilakukan
identifikasi factor kebrhasilan kritis.
6.
Mengembangkan kerangka display, laporan, dan
review pada setiap level perusahaan.
7.
Memfasilitasi pemanfaatan system manajemen
kinerja untuk meningkatkan kinerja oraganisasi/perusahaan.
Sedangkan menurut Bacal (2005), langkah-langkah untuk
mengembangkan system manajemen kinerja adalah:
·
mengetahui adanya kekurangan dalam system
manajemen kinerja sekarang;
·
mengenali kekurangan dan tingkat keseriusannya;
·
mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi
penyebab kekurangan batik yang berhubungan dengan system maupun yang
berhubungan dengan manusia (manajer dan karyawan);
·
mengembangkan rencana tindakan untuk
menanggulangi penyebab kekurangan itu;
·
melaksanakan rencana tindakan;
·
melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah
teratasi atau belum; dan
·
mulai dari awal
Kerangka
kerja system manajemen kinerja:
Ada
tiga hal utama yang harus diperhatikan, yaitu pemilihan variable kinerja,
ketrkaitan antarvariabel kinerja, dan kaji banding yang akan diambil.
Ada beberapa kritik yang disampaikan oleh para pakar
mengenai The Balanced Scorecard
(BSC), diantaranya:
·
Kritik pertama berkaitan dengan focus pada
perspektif finasial
·
Kritik kedua berkenaan dengan keterkaitan
antarvariabel secara lurus (linier) yang hanya berdasarkan anggapan (asumsi)
atau keterkaitan antarvariabel tersebut tanpa disertai data statistic pendukung
·
Kritik ketiga menyangkut tidak disediakannya
ruang untuk kaji banding.
·
Kritik keempat menyangkut kebingungan memahami
antara system manajemen kinerja dengan strategi operasi.
·
Kritik kelima berkaitan dengan perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan.
Variabel kinerja ada 2 (dua)
tipe yaitu variable kuantitatif
dan kualitatif. Variabel kuantitatif berupa angka, sedangkan variable
kualitatif berupa kata-kata. Pada umumnya, variable kinerja kuantitatif lebih
disukai karena dapat dihitung dan hasilnya lebih objektif. Variabel kinerja kuantitatif
biasanya hemat waktu dan tidak menimbulkan interprestasi ganda.
Cara termudah dan termurah
dalam menentukan variabel kinerja
adalah dengan cara mengutip dari daftar variabel yang dikemukakan dalam
berbagai buku teks tetapi cara ini tidak disarankan jika kita ingin merancang
variabel kinerja yang kontekstual di perusahaan karena adanya perbedaan jenis
produk/atau jasa yang ditawarkan, lingkungan persaingan yang dihadapi, perilaku
pelanggan, dan letak geografis. Penentuan variabel kinerja perlu memperhatikan
dua jenis kesalahan yaitu gap dan false alarm. Gap ialah tidak mengukur variabel
kinerja yang seharusnya diukur sehingga kita kehilangan variabel kritis yang
seharusnya kita kelola. False alarm
adalah melakukan pengukuran variabel yang seharusnya tidak perlu mendapatkan
perhatian.
Kesalahan tipikal dalam
penentuan variabel kinerja yang mungkin dijumpai saat perancangan sistem manajemen kinerja adalah:
·
Adanya variabel kritis yang belum tercantum,
·
Terlalu banyak variabel,
·
Variabel kurang bermakna,
·
Salah penekanan terhadap variabel,
·
Sukar dalam penerjemahan dan penerapan, dan
·
Bias antara fokus untuk pengendalian versus
perbaikan. Untuk menentukan, memetakan, dan menganalisis apakah variabel yang
kita pilih sudah sesuai dengan yang seharusnya dipilih, dapat digunakan angket.
Penentuan variabel kunci kinerja hendaknya bersifat dinamis yaitu harus
disesuaikan dengan perkembangan organisasi/perusahaan dan perubahan lingkungan
persaingan yang terjadi.
kerangka display itu apa iy?
ReplyDelete